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薪酬绩效管理咨询 | 掌握技巧，实现有效的绩效面谈

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时间：  2024-01-03 浏览人数：  0

摘要：
　　绩效面谈是绩效管理中的一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题，之所以说绩效面谈是个难题，主要是因为很多企业的管理者缺乏绩效面谈的技能。如果主管想提高自己绩效面谈的技能，则必须了解绩效面谈的目的、面谈的内容以及面谈中的技巧。
　　
　　绩效面谈的3个目的
　　
　　作为一名管理者应该明白绩效面谈的目的有三个：
　　
　　目的一，评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果和绩效标准的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中见评估结果与下属进行沟通；
　　
　　目的二，改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周期提出改善绩效的策略和新的绩效标准；
　　
　　目的三，提供指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。
　　
　　绩效面谈的4项内容
　　
　　绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。
　　
　　第一，谈工作业绩。工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。
　　
　　第二，谈行为表现。除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。
　　
　　第三，谈改进措施。绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。
　　
　　第四，谈新的目标。绩效面谈作为绩效管理流程中的最后重要的环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。
　　
　　掌握技巧，实现有效的绩效面谈
　　
　　然而，有效的绩效面谈并非易事，它需要适当的准备、清晰的沟通和积极的互动。南方略薪酬绩效管理咨询在本文将介绍如何进行有效的绩效面谈，以最大化面谈的效果和成果。
　　
　　一、准备充分
　　
　　在绩效面谈之前，准备充分是至关重要的。这包括收集和分析关于员工工作表现的数据和资料，如销售数据、KPI数据、客户满意度调查等。同时，还需要回顾员工的目标和职责，以及之前的评估和反馈。此外，为了确保面谈顺利进行，记得提前与员工安排面谈的时间和地点，并确认双方都有足够的时间进行讨论。
　　
　　二、设定明确的目标
　　
　　在绩效面谈之前，明确目标是非常重要的。面谈的目的可能是评估员工的绩效、提供肯定和改进的反馈、讨论职业发展等。确保目标明确并与员工共享这些目标，使得双方在面谈中能够共同关注和讨论这些重点问题。
　　
　　三、积极沟通和倾听
　　
　　在面谈过程中，积极的沟通和倾听是至关重要的。作为面谈者，要保持积极的语气和开放的沟通方式，鼓励员工表达自己的观点和意见。同时，也要倾听员工的意见和反馈，理解他们的困难和需求。通过积极的互动，面谈双方可以更好地理解彼此，并共同寻求解决问题的办法。
　　
　　四、提供具体和建设性的反馈
　　
　　在绩效面谈中，提供具体和建设性的反馈是非常重要的。避免使用模糊和不具体的词语，而应该提供具体的例子和数据来支持反馈。同时，要关注员工的积极表现，并表达认可和赞赏。与此同时，也要指出改进的机会，并提供建设性的建议和反馈，帮助员工提高工作表现。
　　
　　五、制定明确的行动计划
　　
　　绩效面谈的目的之一是为员工的职业发展和提高工作表现制定行动计划。在面谈中，与员工共同讨论并制定明确的目标和行动计划，包括提供培训机会、分配更具挑战性的任务、设置目标和时间表等。确保这些行动计划具体可行，并与员工达成共识，以推动员工的个人和职业发展。
　　
　　六、跟踪和回顾
　　
　　绩效面谈之后，要进行跟踪和回顾。定期跟进员工的进展情况，回顾和评估制定的行动计划，并提供及时的反馈和支持。这有助于员工实施行动计划，并调整策略以适应变化的情况。
　　
　　有效的绩效面谈是培养和激励员工的重要工具。最后，重要的话再说一遍，绩效管理的本质是帮助员工成长，帮助员工找到改进绩效的方法，帮助公司培养一支高绩效的队伍，在此过程中不断提升公司实现愿意的能力。
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